قوانین تبعیض مثبت

نازلی ابراهیمی
پژوهشگر
پس از سال‌ها کار کردن با زنان ملیت‌های مختلف در سازمان‌های بین‌المللی و مشاهده تبعیض‌های بی‌پایانی که بر زنان در هر رده سازمانی می‌رود، سؤالی که اغلب از خود می‌پرسم این است که وضع قوانین تبعیض مثبت به شکل کنونی در سازمان‌ها آیا عملاً گامی در جهت احقاق حقوق زنان و دستیابی به فرصت‌های بهتر برداشته است؟
از اولین زمزمه‌های نیاز به وضع قوانین تبعیض مثبت برای سیاهپوستان و اقلیت‌ها در امریکا سال‌ها می‌گذرد. در این سال‌ها با گسترش این تفکر و رسیدن آن به عرصه‌های کاری، سازمان‌ها یا در پی فشار افکار عمومی یا به صورت کاملاً خودخواسته اعم از اینکه از وضع قوانین هدف سودآوری و بهبود وجهه عمومی سازمان را داشته باشند یا واقعاً به درک لزوم وجود این قوانین پی برده باشند به وضع قوانینی روی آورده‌اند که بایدها و نبایدهای رفتاری در رده‌های مختلف سازمانی را در ارتباط با زنان به دیگران و بالاخص مدیران دیکته می‌کند، از جمله قانون پرزرق و برق و هیجان‌برانگیز ایجاد فرصت‌های شغلی برابر برای زنان و مردان.
در گذر سال‌ها و برگزاری صدها جلسه همفکری و مشاوره با مدیران رده بالای سازمانی، آنچه در ابتدا مایه شگفتی من می‌شد این بود که اکثر این مدیران وجود قوانین تبعیض مثبت را ظالمانه، خلاف تفکر شایسته‌سالاری و مصالح اقتصادی سازمان خود می‌دانستند ولی معترف بودند که از وجود این قوانین می‌توان و باید برای رسیدن به اهداف بازیابی و بهبود وجهه عمومی سازمان در نزد مشتریان سود جست. عمده دلایل این مدیران به نیاز به اختصاص بودجه آموزشی و زمانی برای ارتقای توانمندی‌های زنانی که کارآمدی لازم برای ایفای شغل مورد نظر را نداشتند برمی‌گشت و معتقد بودند که این دو عامل در نهایت بر عملکرد اقتصادی سازمان تأثیرگذار خواهد بود. حتی مدیرانی پیشنهاد می‌دادند که بهتر است این قوانین فقط در بخش دولتی پیاده شوند و شرکت‌های خصوصی که سود اقتصادی برای آنها اولویت اول را دارد تنها از افرادی فارغ از جنسیت و در بالاترین مرحله مهارت کاری دعوت به همکاری کنند.
گرچه در تسلط گفتمان سرمایه‌داری بر گستره تجارت جهانی فعلی جای هیچ شک و شبهه‌ای نیست، این گفتار از ورود به بحث اخلاقی بودن یا نبودن این تفکر درمی‌گذرد و تنها به این نکته بسنده می‌کند که در شرایط کنونی و با حاکمیت تفکر به دست آوردن سود حداکثری، وضع قوانین مربوط به حقوق افراد از هر جنسیت و با هر رده سازمانی باید چنان هوشمندانه صورت گیرد که خود تبدیل به انگیزه‌ای برای دشمنی یا تبعیض‌های مضاعف نگردد. در وضع قوانین تبعیض مثبت نیز چنانچه پیامدهای اجراسازی این قوانین در بسترهای ناآماده بخوبی مورد تجزیه و تحلیل قرار نگیرد، آنچه حاصل می‌گردد تنها مقاومتی خواسته یا حتی ناخواسته و پنهان در بطن رفتارهای کسانی است که همچنان با تفکر مردسالارانه مجبور به پذیرش تغییرات فرمایشی تحمیلی شده چه‌بسا در نهان و آشکار به کارشکنی در کار زنانی بپردازند که امیدوارانه فکر می‌کنند فرصتی برای نشان دادن توانمندی‌های خود به آنها داده شده است.
در واقع صرف اعطایی بودن این فرصت -جدای از اینکه چه پیامدهای رفتاری در درازمدت بر زنان خواهد داشت- اگر به‌درستی مدیریت نگردد و مطالعات روانشناسی تغییر در پیاده‌سازی آنها لحاظ نگردد اهرمی خواهد شد برای کارشکنی و نه تنها متهم ساختن بلکه زیر سؤال بردن توانمندی زنان شایسته. ریچارد فولر متفکر امریکایی قرن نوزدهم به‌درستی اشاره می‌کند که: «با جنگ با واقعیت موجود چیزی عوض نمی‌شود. برای تغییر باید الگوهای فکری تازه‌ای ساخت که الگوهای قدیمی‌تر را از رده خارج کند.» در قرن حاضر نیز تجربه نشان می‌دهد که ایجاد هرگونه تغییر در سازو‌کارهای حاکم که بعضاً به بیراهه نیز رفته‌اند در ابتدا نیاز به بسترسازی، آموزش و آماده کردن اذهان افراد مرتبط با تغییر دارد و این امر نه تنها با حکمرانی فرمایشی قوانین جدید به سرانجام نمی‌رسد چه بسا مقاومت‌های متعدد موجود در نهایت به تضعیف خودباوری و بی‌انگیزگی در زنانی می‌انجامد که با شوق بسیار امید به تغییر را در سر می‌پرورانند. با این باور تمرکز بر آموزش همگانی از سنین بسیار پایین و توانمندسازی دختران جوان پیش از اختصاص جایگاه‌های فرمایشی به آنان قطعاً در درازمدت نتایج پایدارتری به همراه خواهد داشت .